弁護士事務所提案: 待遇面の就業規則改定

[hakanai03]

概要

弁護士事務所（福田先生）からの就業規則改定案のうち、待遇面に関する変更提案をまとめたもの。
アルバイト就業規則の整備（PR #25）とは別に、従業員の待遇・権利義務に関する条文の改定を行う。

背景

弁護士事務所からWord形式で就業規則の改定案が届いており、雇用形態の明確化に伴う各制度の適用範囲整理、法令適合性の向上、手続きの厳格化等が提案されている。PR #25 ではアルバイト関連の変更のみを反映し、それ以外の待遇面の変更は本issueで管理する。

変更提案一覧

特別休暇・母性保護（法令適合性の向上）

• 第21条（特別休暇）: 産前産後休業の構成整理（出産手当金の記載削除）、育児時間の具体化（「１日２回、１回について３０分」を明記）、介護休暇を本項から分離、生理休暇を独立項に
• 第24条（母性保護）: 「女性」→「女性従業員」に変更し適用対象を明確化（※第2項の「従業員」欠落は弁護士版のミスの可能性あり、要確認）

休職・復職（手続きの厳格化・トラブル防止）

• 第27条（休職）: 適用対象を「正社員等」に限定、医師意見の手続き新設（主治医診断書・会社指定医への診断命令）、休職発令の通知方法新設（居所不明時の対応）、通算に「医師の意見その他の事情を踏まえ」追加、アルバイト・パート適用除外の新設

• 第29条（復職）: 2項→5項に全面改定。医師の治癒証明提出義務、会社指定医への検診命令権、配置転換等の措置を新設

  推察される背景: メンタルヘルス不調等による休職・復職トラブルの増加を見据え、手続きを明確化することで労使双方の法的安定性を確保する狙い

退職・解雇（雇用形態対応・法令参照の簡素化）

• 第31条（退職）: ①「承認されたとき」→「所定の手続を完了したとき」、③に第27条参照追加、⑤にシフト制従業員への適用限定但書き追加

• 第50条（解雇）: ⑧の条文参照明確化（※第49条参照は第47条の誤りの可能性あり、要確認）、旧⑨⑩を削除、号番号繰り上げ

• 第51条（解雇予告不適用）: 個別類型の列挙から労基法20条1項・21条の条文参照に全面簡素化

  推察される背景: 法改正への追従性を高めるため、就業規則内に法令の内容を転記するのではなく法令参照に切り替える方針

服務規律（現代的運用への適合）

• 第33条（服務規律）: ①私物持ち込みの一律禁止→条件付許可に緩和（携帯電話の業務利用が一般化した現状への対応）、④損害賠償に故意・重過失要件と法令根拠を追加

懲戒（簡素化・明確化）

• 第47条（懲戒）: 10号→8号に再構成。②に「正当な理由なく」追加、③④文言整理、⑤「社内」→「職場内」、旧⑥⑧を統合、旧⑦を注意義務ベースに改定、旧⑨⑩個人番号関連を簡素化し統合

• 第48条（懲戒解雇）: 柱書に悪質性・重大性の判断基準追加（濫用防止）、①に「横領」追加、旧⑧削除、旧⑨⑩を統合して新⑧に

• 第49条（賠償義務）: 条文参照の明確化（第47条・第48条を明示）

  推察される背景: 個人番号関連の詳細規定が冗長であったため簡素化し、懲戒解雇の要件を厳格化することで解雇権濫用のリスクを低減

その他（軽微な修正）

• 第53条（健康診断）: 第4項に「医師の意見等を踏まえ」を追加
• 第55条（災害補償）: 「給付などを行う」→「給付等が支給されるものとし、会社は必要な手続を行う」（労災保険からの支給であることを正確に反映）

元資料

弁護士事務所からのWord文書（就業規則.docx）との差分比較に基づく

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第21条（特別休暇）— 要確認・未反映

弁護士版の変更提案（patch）

 第21条（特別休暇）
 　　１．従業員が次の各号の一つに該当するときは特別休暇を与える。
-　　　　①　産前産後の休業（無給）
-　　　　　ａ．６週間以内（多胎妊娠の場合は１４週間以内）に出産する予定の女性従業員が請求したときは休業することが出来る。
-　　　　　ｂ．産後８週間を経過しない女性従業員は就業することが出来ない。但し、産後６週間を経過した女性従業員から請求があった場合には、医師が支障がないと認めた業務に就かせることが出来る。
-　　　　　ｃ．産前産後の休業期間中は無給とし、健康保険法に基づく出産手当金の支給を受けるものとする。
-　　　　②　育児休暇、介護休暇、生理休暇（無給）
-　　　　　ａ．小学校就学の始期に達するまで子を看護するとき（予防接種・健康診断含む）時間単位で取得を可能とする。
-　　子1人につき１年間で５日間、１年間で１０日を限度
-　（１年間とは２月１日から１月３１日とする）
-　　　　　ｂ．介護対象者を介護する目的で休暇を請求するとき時間単位での取得を可能とする。
-　対象家族1人につき１年間で５日間、１年間で１０日を限度
-　（１年間とは２月１日から１月３１日とする）
-　　　　　ｃ．生理日の就業が著しく困難な女性従業員から請求があったときは必要な
-　期間については休暇を与える。
+　⑴女性従業員の産前産後の休暇（無給）
+　　ア産前６週間以内（多胎妊娠の場合は１４週間以内）
+　　イ産後８週間（但し、産後６週間を経過した女性従業員から請求があった場合には、医師が支障がないと認めた業務に就かせることが出来る）
+　⑵　育児時間（無給）
+　　小学校就学の始期に達するまで子を看護するとき（予防接種・健康診断含む）…１日２回、１回について３０分の育児時間ただし、子一人につき、２月１日から起算して翌年１月３１日までの間の１年間につき、５日間とする。
+　子1人につき１年間で５日間、１年間で１０日を限度
+　（１年間とは２月１日から１月３１日とする）
+　⑶生理休暇（無給）
+　生理日の就業が著しく困難な女性従業員から請求があったとき…必要な期間

未反映の理由

弁護士版⑵の「１日２回、１回について３０分の育児時間」と「年5日/10日限度」の関係が不明瞭。

一体として読んだ場合（看護休暇1日あたり2回×30分=1時間のみ取得可）、法定の子の看護休暇（丸1日または時間単位で取得可、育児介護休業法）より制限的な付与となる可能性がある。

なお、現行版も「時間単位で取得を可能とする」としており具体的な取得方法が明確ではないため、現状も法定水準との整合性について要確認。

アクション

福田先生に以下を確認：

• ⑵の「1日2回×30分」は看護休暇の取得単位なのか、別枠の育児時間なのか
• 法定の子の看護休暇（時間単位取得可）との関係

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第47条（懲戒）— 要確認・未反映

弁護士版の変更提案（patch）

 第47条（懲戒）
 　　　  従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、「訓戒」「譴責」「減給」「出勤停止」「役位の解任又は降格」又は「諭旨退職」とする。
 ①　正当な理由なくしばしば遅刻・早退・私用外出・欠勤したとき。
-②　上司の指示命令に従わず、或いは素行不良で会社の秩序又は風紀を乱したとき。
-③　勤務に関する手続き、その他届出を怠り又は偽ったとき。
-④　故意又は重大な過失によって建物、設備、車両などを損傷又は紛失したとき。
-⑤　社内で賭博その他これに類する行為をしたとき。
-⑥　その他第４章に定める服務規律に違反したとき。
-⑦　職務に対する熱意又は誠意がなく、怠慢で業務に支障が及ぶと認められるとき。
-⑧　その他この規則及び諸規程に違反し、又は非違反行為若しくは前各号に準ず　る不都合な行為があったとき。
-⑨　第34条に定める会社の業務上重要な秘密情報（役員及び従業員、その扶養家族その他の個人番号または特定個人情報ファイルを含む）を外部に漏えいし、または私的に利用したとき（未遂の場合を含む、なお、会社に損害を与えたり、もしくは業務に支障をきたした場合は、懲戒解雇となることがある）
-⑩　前号のほか、第34条に定める秘密保持義務または別に定める「特定個人情報取扱規程」に違反する行為があったとき（未遂の場合を含む、なお、会社に損害を与えたり、もしくは業務に支障をきたした場合は、懲戒解雇となることがある）
+②　正当な理由なく、上司の指示命令に従わず、或いは素行不良で会社の秩序又は風紀を乱したとき。
+③　勤務に関する所定の手続、届け出又は報告を怠り又は虚偽の申告をしたとき。
+④　故意又は重大な過失によって会社の建物、設備、車両その他の財産を損傷又は紛失したとき。
+⑤　職場内で賭博その他これに類する行為をしたとき。
+⑥　業務遂行上求められる注意義務を著しく怠り、怠慢で業務に支障を生じさせたと認められるとき。
+⑦　第34条又は別に定める「特定個人情報取扱規程」に定める秘密保持義務に違反したとき。
+⑧　前各号のほか、この規則若しくは諸規程に違反し、又は前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

未反映の理由

反映前に以下の確認が必要：

1. 第34条（個人情報管理義務）の十分性: 現行⑨⑩で詳細に規定していた個人番号・特定個人情報ファイルの漏洩について、新⑦で第34条に参照を委ねる構成になるが、第34条は「機密情報管理規程」の遵守と個人情報の漏洩禁止を一般的に定めているのみ。個人番号に関する具体的な言及がないため、カバー範囲が十分か確認が必要。

2. 「特定個人情報取扱規程」の存在確認: 就業規則第8条第8項でも「別に定める」として参照されているが、当該規程がリポジトリ内に存在しない。規程自体が策定されているか、内容が現行の懲戒規定と整合しているか確認が必要。

アクション

• 「特定個人情報取扱規程」の所在・内容を確認
• 第34条の記載が新⑦の参照先として十分かを福田先生に確認

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第48条（懲戒解雇）— 要確認・未反映

第47条と同じく第34条・特定個人情報取扱規程への依存があるため、セットで確認が必要。

弁護士版の変更提案（patch）

 第48条（懲戒解雇）
-１．従業員が次の各号のいずれかに該当するときは懲戒解雇とする。但し、情状その他日頃の勤務成績を考慮して、普通解雇又は懲戒にとどめることがある。
-①　会社の金品、資料、データを詐取し、又は、無断で持ち出し又は持ち出そうとしたとき。
+１．従業員が次の各号のいずれかに該当し、その行為の内容、結果、反復性等に照らして特に悪質又は重大であると認められる場合には、懲戒解雇とする。但し、情状その他日頃の勤務成績を考慮して、普通解雇又は懲戒にとどめることがある。
+①　会社の金品、資料、データその他の財産を詐取し、横領し、又は無断で持ち出し又は持ち出そうとしたとき。
 　　　　②　会社の名義を利用して、又は立場を濫用して私利をはかったとき。
 　　　　③　故意又は重大な過失により、災害その他の事故を発生させ、会社に重大な損失を与えたとき。
-　　　　④　社内外で盗取、横領、脅迫、暴行、傷害その他これに類する行為を行ったとき。又は、会社の名誉・信用を著しく失墜したとき。
+　　　　④　社内外で盗取、横領、脅迫、暴行、傷害その他これに類する行為を行い、会社の名誉・信用を著しく失墜したとき。
 　　　　⑤　お客様とのトラブル又は従業員どうしのトラブルを起こし、本人の責めに帰すべき事由があると認められるとき。
 　　　　⑥　正当な理由がなく、７日以上無断欠勤をし、その間に出勤の催促をしても応じない又は連絡が取れないとき。
 ⑦　会社の許可なく二重就職しているとき。
-⑧　その他第４章に定める服務規律の違反内容が重大である場合。
-⑨　その他この規則及び諸規程に違反し、又は非違反行為を繰返し、あるいは前各号に準ずる重大な行為があったとき。
-⑩　故意または過失により、第34条に定める会社の業務上重要な秘密情報（社員、その扶養家族その他の個人番号または特定個人情報ファイルを含む）を外部に漏えいし、または私的に利用して、会社に損害を与えたとき、もしくは業務の正常な運営を阻害したとき
+⑧　第34条又は別に定める「特定個人情報取扱規程」に定める秘密保持義務に違反したときであって、会社に損害を与えたり、もしくは業務に支障をきたしたりするなど、その結果が重大である場合。
+⑨　その他この規則及び諸規程に違反し、又は非違反行為を繰返し、あるいは前各号に準ずる重大な行為があったとき。

主な変更点

1. 柱書に「その行為の内容、結果、反復性等に照らして特に悪質又は重大であると認められる場合には」を追加（懲戒解雇の濫用防止）
2. ①に「横領し」を追加
3. ④を1文に統合（「行ったとき。又は、」→「行い、」）
4. 旧⑧（服務規律違反）を削除
5. 旧⑩（個人番号関連）を新⑧に統合・簡素化

未反映の理由

第47条コメントと同様。第34条の十分性および「特定個人情報取扱規程」の存在確認後にセットで反映する。